Google 徵才部多元包容計畫經理 Kerry O’Shea 和 Atikah Amalina Zaini 將分享他們用來發掘及吸引行銷人才協助 Google 推動創新的最佳做法，以及此舉帶來的優勢和契機。
當您招聘到理想人才後，接下來該怎麼做呢？
在第一篇文章中，我們探討了在亞太地區發掘及吸引人才的最佳做法和考量重點，以及這對於建立培養良好的多元、平等和包容文化有何益處。
吸引人才固然重要，但唯有留住人才並持續培養其技能，才能帶來真正的價值。有超過半數的人表示，當他們覺得其他地方更能接納自己，便會選擇離開現職公司。由此可見，培養多元包容的團隊文化，是降低人員流失率及提升員工投入程度的基石1。 這表示我們要營造一個能讓員工感到安心，可以讓他們揭露自身弱點並願意承受人際風險(例如尋求協助、承認錯誤及分享意見)的環境。
我們會在本文中探討，企業可以透過哪些方式建立以包容為核心精神的處理流程，幫助您留住並培養人才。
建立重視包容文化的商業價值
對大部分品牌來說比較大的阻礙是，要讓員工理解多元化團隊是一種「優勢」，而非「不得不遵守」的公司命令。多元化團隊對於公司收益有直接影響，且能激發員工創新，因此值得公司投入資源和時間，並建立當責的領導團隊。這對少數族群和 LGBTQ+ 員工來說尤為重要，因為他們對於多元化委員會的重視程度比多數群體高出一倍2。
多元意見需要用心呵護
YouTube 當初推出 iOS 專用的影片上傳應用程式後，我們發現使用者上傳的影片有 5% 到 10% 會上下顛倒。是使用者的拍攝方式有誤嗎？不是，這是因為我們早期的設計有問題。最初的設計是針對慣用右手的使用者，因此只要用左手拿手機，螢幕畫面常會自動旋轉 180 度。當時我們並未注意到這點，由於整個開發團隊成員幾乎都是右撇子，因此進行測試時完全沒有任何
問題。
多元化團隊理應能夠促進創新並提升產品/服務品質，但前提是要讓每個人都能安心挑戰傳統做法，而不必擔心會遭到秋後算帳，在這樣的環境下才能發揮真正的價值。組織心理學家 Adam Grant 指出，若想要給員工心理安全感，可以由主管階層分享親身經驗做起，比如說他們曾經受益於哪些有建設性的批評，也可以說明目前正在設法改善的部分。像這樣直接公開承諾廣納意見，可以使大家正常看待自身與他人的脆弱，從而讓團隊成員更願意闡述自己的困境。
制定個人發展計畫
每個員工都應該有個人成長的機會。雖然員工可能會有自己的規劃，但主管不妨提供職涯發展建議與指導，協助他們邁向管理階層並繼續精進成長。
Google 建議的做法是建立一套「個人發展計畫」的正式程序，以利員工在主管的協助下培養職涯相關知識與技能，從而逐步達成個人職涯目標。儘管「目標」(也就是「結果」)很重要，但我們也會花時間概略說明促進長期成長與成效的「方法」。一方面透過定期進行的問卷調查瞭解員工的工作情形(包括其對於本身職涯發展的滿意度)，另一方面則為主管及員工雙方提供學習機會，藉此創造良性循環，進而促進職員的職涯成長，並提升工作滿意度與生產力。
鼓勵公開對話，並提供能讓員工表達意見的安全空間
《Harvard Business Review》做過一項研究，目的是瞭解「在工作時裝出笑臉」的好處。研究發現，試圖隱藏真實情緒的人(也就是所謂的「表層偽裝 (surface acting)」)，較容易感到精疲力盡和不真實；此外，這些人也表示，他們較少獲得工作夥伴的支援。定期實施員工問卷調查以瞭解他們的觀點，並盡可能公布調查結果及公司採取的解決方案，這些都有助於消除表層偽裝的現象，甚至可以鼓勵大家提出實用的解決方式。
Google 對於問卷調查的箴言是：「有效的問卷調查費心費力，無效的問卷調查不值得進行。」這是一大筆投資，因此務必花費時間設計有效的問題、避免常見的問卷調查陷阱，並且先測試問卷後再正式進行。儘管耗時費工，卻能讓您獲得寶貴的深入分析資料，同時也能讓工作團隊感受到公司非常重視他們的意見。
鼓勵員工慶祝自己的成就
在很多年前，我們發現 Google 工程設計部門的女性員工平均來說較無法放心爭取升遷。因此，我們推動了一系列的培訓與敦促措施，讓 Google 的女性員工能夠安心地談論自己的成就。此外，我們也對主管委以重任，希望他們能挺身代表團隊中較不擅長為自己發聲的成員爭取權益。
然而，上述現象並非 Google 特有；研究顯示，女性彰顯自我成就的傾向遠低於男性。
研究人員也發現，無法自在推銷自己的人，比較有可能會落後其他敢言的同事。正因如此，Google 推出了 #IamRemarkable 計畫，賦予女性及未能適切替自己發聲的群體，勇於表彰自身成就的力量，並協助其提升自我宣傳的技巧。
Google 數位學程提供的這項培訓課程是免費的，建議有興趣的人都可以參加；這堂課能幫助員工學習如何公開肯定自己的成就，並讓其他人瞭解自己的長處與專業技能。
由上而下培訓員工和主管
我們不需要強迫自己無所不知，但也不能一無所知，因此應保持虛心向學的精神。學習相關技能與知識，有助於我們停止及改善缺乏包容性的做法，並持續挑戰自己的偏見。這樣的文化必須由上而下推行。針對主管階層投入資源與支援（例如提供培訓課程、建立當責架構），提供指引與協助，這是很重要的第一步。如果您不想自己設計培訓課程，不妨善用以下這些有關無意識偏見的培訓資源：Google 的職場無意識偏見 (Unconscious Bias @ Work) 影片、參加 Microsoft 的自學線上培訓，或是參閱 Facebook 的無意識偏見培訓內容。
此外，我們也應考量每個人的工作及溝通方式不同，在選擇團隊成員及負責與重要客戶溝通的人選時應特別注意，以在主管群與全球網路中獲得肯定。定期舉辦工作坊有助於團隊成員瞭解彼此的長處與行事風格，也能促進更具包容的工作文化。
您可以透過 CliftonStrengths、Myers-Briggs、16 Personalities 和 Erin Meyer’s Culture Maps 這些培訓課程，瞭解如何讓來自各種文化、人格特質及喜好各不相同的團隊成員更有效率地合作。
提供促進平等的福利
每個人在意的福利各不相同，因此當您在規劃福利的時候，應考量不同背景的員工所重視的需求及價值。
舉例來說，一份最近的問卷調查指出，女性特別重視育嬰室和產假/育嬰假，而少數族群則重視多元化政策與專責的多元、平等和包容 (DEI) 團隊。
此外，我們建議您為非所在市場母語使用者的員工，提供語言課程補助，並為需要透過口譯員或手語翻譯員溝通的員工，提供適當的支援，這在多語言/文化地區尤為重要。
考量遠端工作可能對員工造成的影響
在組成與培育團隊方面，應考量遠端工作本身可能帶來的挑戰，例如與日俱增的孤立感與心理疲憊感。
比如說，心理健康問題與自殺率節節高升的日本，在 2021 年 2 月首度任命了「孤獨事務大臣 (Minister of Loneliness)」，主要職責為社交福利救濟、處理國民的孤獨問題，以及瞭解 COVID-19 對於國民身心健康帶來的影響3。
Google 也投資了一項大規模的員工福祉計畫。不過，促進員工福祉不見得需要公司付出額外經費。舉例來說，Intellect 就是一個免費的心理培訓應用程式，著重於協助東南亞使用者處理心理健康問題，以及培養良好習慣。
在某些情況下，遠端工作也可能為員工帶來新挑戰。比如說，視訊通話會議對於網路連線條件較差的員工可能會造成壓力，抑或是這種形式本身就可能增加額外的複雜性。
以 Google 日本辦公室的一名聾人員工 Wouter Thielen 為例，當他在家工作時，必須在兩台電腦上同時開啟兩個會議工作階段，一個螢幕在主會議畫面中顯示簡報，而另一個螢幕則是他的口譯員。
「我大部分的會議是一對一，這種情況我們可以直接對話，但有時要多人一起開會，我們就得使用遠端手語翻譯。我會與口譯員一起加入主要會議，由他聽取會議內容，然後我跟口譯員之間再另外用 Meet 開啟會議，以便進行手語翻譯。」
請尋找合適的方法，讓團隊成員在工作地點之外也能保有歸屬感；優先考慮團隊成員的需求、利用例行性的活動來穩固團隊成員的關係。同時，也要設法在適當時機激勵士氣。掌握這些要點，將能有效提升員工在工作上的滿意度，有助於留住人才與您長期合作。
