Há mais de 50 anos, em meio às tensões raciais que a sociedade americana vivia no fim dos anos 1960, profissionais negros da Xerox nos Estados Unidos se reuniram para defender a inclusão dentro da empresa. Assim, era criado o primeiro ERG (Employee Resource Group) — também conhecido como grupos de afinidade — de que se tem notícia.
De lá para cá, muita coisa avançou, e essas comunidades, que começaram como redes entre colaboradores para promover a diversidade, se tornaram peças fundamentais para a estratégia e as operações das empresas, se consolidando como um recurso interno, mas também externo.
Hoje, 90% das empresas que pertencem à lista global da Fortune 500 possuem ERGs.1 E, de acordo com uma pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), 46% das companhias do país que têm programa de diversidade também possuem grupos de afinidade formais com esse fim.2
Gênero, sexualidade, etnias, talentos, preocupações e interesses comuns. Os motivadores para formar um ERG são diversos, mas todos eles acabam impactando não apenas o ambiente de trabalho, mas também podem contribuir positivamente para a forma como as empresas se comunicam com a força de trabalho, o público que consome e a sociedade em geral.
Por que ERGs são importantes?
No cenário atual, de uma economia cada vez mais global e diversa, o sucesso dos negócios depende de estratégias que valorizem o caráter multicultural da equipe. Esse é o primeiro motivo para que grupos de afinidade sejam criados e incentivados dentro das empresas: eles aumentam a inovação e a retenção de talentos. Pertencer a um ERG ajuda as pessoas a sentirem que podem ser autênticas no ambiente de trabalho e que é possível ver mais significado e propósito no que fazem.
Não por acaso, esse é um movimento que também gera mudança entre colaboradores — e alinha os valores da empresa às expectativas da sociedade. Uma pesquisa da Salesforce mostrou que quem faz parte de ERGs se engaja mais em atividades voluntárias relacionadas com a comunidade local.
Dentro das empresas, grupos de afinidade oferecem às lideranças um olhar crítico interno, e podem chamar a atenção para processos que não sejam inclusivos. Dessa forma, eles não só dão espaço à força de trabalho, mas a ouve de verdade. Além disso, criam ambientes mais seguros para as pessoas que pertencem a grupos minorizados.
Uma pesquisa da Mckinsey mostrou que quem pertence a ERGs eficazes se sente mais incluído no trabalho do que quem faz parte de ERGs ineficazes.3 O estudo também descobriu que a dimensão mais eficiente dos grupos de afinidade, na visão de seus participantes, é a construção de comunidades.
Por fim, é importante salientar que se os ERGs têm o poder de gerar mudanças significativas no relacionamento entre a força de trabalho, com as lideranças e com a sociedade, isso também se reflete na relação com produtos e quem os consome. Por meio desses grupos e do conhecimento que produzem, as empresas têm a chance de entender melhor a diversidade de clientes e, dessa forma, se comunicar melhor com todos. Afinal, abrir-se a diferentes pontos de vista ao longo do processo criativo resulta em peças, campanhas e ações mais amplas e eficientes.
Como as empresas podem colaborar?
Nos últimos anos, os grupos de afinidade se tornaram mais organizados, com modelos próprios de governança e operação, inclusive com um papel relevante dentro da política de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) das empresas. A pesquisa da Mckinsey constatou, porém, que embora muitas companhias tenham aspirações transformadoras nessa área, a maioria não tem uma infraestrutura que acompanhe essas ideias.4
Ou seja, é importante que haja um compromisso institucional para fazer com que essas políticas internas saiam do papel — e isso inclui os grupos de afinidade. Antes de mais nada, é importante que a alta liderança tenha esse comprometimento e estabeleça uma comunicação direta com líderes dos ERGs, para garantir que as demandas sejam ouvidas. Além disso, é necessário garantir recursos e suporte igualitários para os grupos internos, sem privilegiar causas ou pessoas.
Por ser uma atividade ainda em construção na maior parte das companhias, é fundamental facilitar a conexão entre líderes de diferentes grupos, para que possam compartilhar aprendizados e recursos, de forma que os ERGs não se tornem um trabalho a mais.
E para que esse engajamento e o trabalho de colaboradores seja robusto e significativo, com resultados tangíveis, as empresas devem garantir que os grupos de afinidade sejam ouvidos em diferentes fóruns ao longo de todo o ano, e não somente em datas comemorativas.
Como vimos, os ERGs têm o potencial de colaborar em diferentes dimensões do desenvolvimento das empresas: criando conexão com a liderança e possibilitando que as pessoas se sintam seguras e confiantes para expressar quem de fato são e avançarem em suas carreiras, além de trazerem impacto significativo na construção da relação com o público que consome e a sociedade.
Por todos esses motivos, os ERGs precisam ser vistos, cada vez mais, como uma força que as marcas têm tanto para a manutenção de ambientes de trabalho mais saudáveis quanto para a criação de uma comunicação mais inclusiva, interna e externamente. Ao entenderem a potência de uma equipe mais diversa e o papel dos grupos de afinidade para ampliar o alcance dessas vozes, as empresas ganham parcerias indispensáveis para seus times de marketing.
