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Gayglers è stato il primo gruppo di risorse dei dipendenti (ERG) di Google ed è stato fondato nel 2003 dai Googler LGBTQ+. In un momento in cui fare coming out sul lavoro non era una pratica comune, il gruppo ha aiutato i dipendenti a essere sé stessi nella realtà lavorativa grazie a un servizio di mentorship, dando visibilità ai leader LGBTQ+ e dando vita a uno spazio sicuro in cui trovare aiuto e consigli. In breve tempo, è diventato il luogo in cui le persone potevano fare domande come "posso fare coming out con i miei capi?" o "i benefit si applicano anche ai partner?".
Crescendo, e grazie alla sua attività di sensibilizzazione, Gayglers ha fatto di Google un importante alleato della comunità LGBTQ+ e un grande sostenitore della rappresentatività e dell'inclusività sul luogo di lavoro. I membri hanno aiutato Google a posizionarsi come leader nell'offerta di benefit per i dipendenti LGBTQ+, hanno ottenuto il sostegno dell'azienda in momenti importanti per la comunità LGBTQ+, come il Pride Month e la Giornata nazionale del coming out e, infine, hanno fatto donazioni a centinaia di enti e organizzazioni non profit della comunità LGBTQ+. Ma soprattutto, Gayglers ha dato ai suoi membri un senso di appartenenza. Le amicizie e il cameratismo di cui ho goduto come membro di questo ERG fanno parte dei miei ricordi più belli del tempo trascorso in Google.
Tuttavia, mentre con il tempo il gruppo è cresciuto rapidamente ed è passato ad avere da poche decine di membri nella sede di New York a migliaia di dipendenti in tutto il mondo, alcuni di loro hanno iniziato a sottolineare la presenza di una certa incongruenza nel nome: Gaygler non era né inclusivo né rappresentativo di tutta la comunità LGBTQ+.
Diversità non significa per forza inclusione
Nonostante molte aziende la sostengano, il livello di inclusione a lavoro non è sufficiente. Anche le imprese più eterogenee al loro interno hanno difficoltà a creare un ambiente libero da pregiudizi e discriminazione e che garantisca pari opportunità ai dipendenti.
L'inclusione è importante. Secondo una ricerca di McKinsey, le aziende con più diversità al proprio interno hanno più probabilità di ottenere risultati economici migliori, attirare le nuove generazioni di lavoratori e consumatori ed essere più efficaci nell'innovare e prendere decisioni audaci.
Tuttavia, attirare talenti eterogenei non basta: il fatto che le persone rimangano e prosperino all'interno di un'azienda dipende dall'esperienza sul luogo di lavoro. Lo studio di McKinsey ha inoltre messo in luce che le donne LGBTQ+ e le persone di genere non binario sono sottorappresentate a tutti i livelli, il che aumenta le probabilità che si sentano isolate e soffrano di "onlyness", ovvero quel sentimento di unicità dovuto al fatto di essere l'unica persona in un team o in una riunione con una certa identità di genere, orientamento sessuale o gruppo etnico.
Per le aziende che cercano di trovare e trattenere nuovi talenti, rendere il luogo di lavoro inclusivo e sicuro dal punto di vista psicologico per i dipendenti LGBTQ+ deve diventare una priorità. Creare ERG e è uno dei modi più efficaci per riuscirci. Tuttavia, a volte anche questi gruppi finiscono per non rappresentare in maniera sufficiente le donne LGBTQ+, le persone trans e quelle con un'identità di genere non binaria. Utilizzando il nome Gaygler, ci siamo resi conto che senza volerlo stavamo invalidando i valori stessi della solida comunità di supporto che abbiamo creato.
I tentativi di sostenere i gruppi di affinità non sono sempre inclusivi
È così che l'idea di cambiare il nome Gaygler è diventata uno dei principali temi di conversazione. Alcune sedi locali hanno perfino coniato un nome tutto loro che fosse più inclusivo. Sapevamo di avere bisogno di un nuovo nome che rappresentasse tutte le identità, ma era molto più facile a dirsi che a farsi.
Per le aziende che cercano di trovare e trattenere nuovi talenti, rendere il luogo di lavoro inclusivo e sicuro dal punto di vista psicologico per i dipendenti LGBTQ+ deve diventare una priorità.
Alcuni membri si sentivano tagliati fuori a causa del nome Gaygler, mentre altri lo adoravano. Negli anni si era formato un forte attaccamento a questo nome e alcune persone sostenevano che facesse parte della cultura e dell'essenza stessa di Google. Insomma, ci trovavamo di fronte a una sfida molto particolare: come si fa a promuovere l'inclusione di un sottogruppo all'interno di un altro sottogruppo? La maggioranza di una minoranza ha diritto a stabilire le norme per tutto il gruppo?
Il progresso sta nel processo
Per promuovere un cambiamento importante è necessario tenere conto dei punti di vista di quante più categorie di persone possibile. Per azzeccare il nome che rappresentasse tutti i membri del gruppo, era indispensabile che il processo di ridenominazione fosse inclusivo tanto quanto il risultato finale.
Ci siamo resi conto che in Gayglers c'era una sovrarappresentazione di membri gay, lesbiche, bianchi e americani, e questa maggioranza non poteva rappresentare il gruppo nella sua interezza. Così, abbiamo formato un team compatto e dedicato esclusivamente al cambiamento di nome, i cui membri provenivano da vari Paesi e rappresentavano l'intero spettro di identità della comunità LGBTQ+.
Anche all'interno di una comunità eterogenea, è necessario essere inclusivi rispetto ai molteplici punti di vista e alle diverse esperienze di vita.
Per mesi il team ha collaborato con partner interni ed esterni per creare e provare quattro gruppi di nomi inclusivi tramite focus group e sondaggi condotti su un pubblico eterogeneo. Poi, alla comunità mondiale di Gayglers è stato chiesto di votare uno dei primi tre nomi selezionati, affinché tutti avessero la possibilità di dare la propria opinione.
Una volta stabilito il vincitore, è iniziata l'opera di trasformazione dell'identità del gruppo in tutti i suoi touchpoint, compreso il logo. Per essere sicuri che questo cambiamento fosse inclusivo e gestito dalla comunità da tutti i punti di vista, nel processo creativo e di design sono stati coinvolti vari Googler LGBTQ+, che hanno apportato la loro opinione durante diverse fasi di revisione. Inoltre, ci siamo affidati ad alcuni Googler specializzati nello sviluppo di screen reader e altri strumenti per le persone con disabilità, in modo da includere testi alternativi appropriati e descrittivi.
Il risultato di questo lungo processo è Pride at Google, il nome che ha ricevuto un'enorme quantità di voti e i commenti più positivi.
"Mentre la comunità LGBTQ+ continua a crescere ed evolversi, i rinnovamenti di questo tipo sono fondamentali per le aziende e le organizzazioni che vogliono rendere i propri luoghi di lavoro davvero inclusivi per tutti", ha dichiarato Rich Ferraro, chief communication officer di GLAAD. "Con questa mossa, fissate nuovi e più severi standard di inclusività nella tecnologia e avete finalmente la possibilità di portare i problemi della comunità LGBTQ+ all'attenzione di tutti i membri e dell'azienda nel suo complesso. Dal 2012, GLAAD e Google lavorano insieme a progetti interni e campagne esterne per la comunità LGBTQ+, e non vediamo l'ora di iniziare a collaborare con Pride at Google per continuare il lavoro svolto finora."
L'inclusione è un impegno costante
Non tutti considerano prioritario cambiare il nome di un gruppo di risorse dei dipendenti e dedicargli così tanto tempo, energie e attenzione. Perfino all'interno di Google alcune persone sentono nostalgia per il nome Gayglers e si domandano per quale motivo sia stato cambiato.
Eppure, possiamo imparare molto da questa esperienza. Anche all'interno di una comunità eterogenea, è necessario essere inclusivi rispetto ai molteplici punti di vista e alle diverse esperienze di vita. Bisogna assicurarsi che vengano ascoltate le opinioni di tutti ed è necessario capire che la diversità può assumere vari significati in differenti parti del mondo. Per questo, è importante stare al passo coi tempi e adottare un approccio metodico e trasparente.
L'inclusione incide su molte aree, dalla fidelizzazione dei dipendenti ai risultati economici fino al modo in cui ci presentiamo ai nostri clienti e utenti. Dato che il dibattito sulla giustizia razziale e sull'equità coinvolge un pubblico sempre più ampio, comprendere l'intersezionalità tra gruppo etnico, sessualità e identità di genere è diventato indispensabile.
Creare un ambiente sicuro che permetta ai dipendenti sottorappresentati di sentirsi sé stessi sul lavoro è stato il proposito iniziale per cui abbiamo lanciato Gayglers nel 2003 e oggi è il motivo per cui è così importante continuare a sviluppare questa comunità.
