Il professor David Slocum, direttore accademico di Rare, una piattaforma di Google che consente ai talenti poco rappresentati di brillare e alle attività di promuovere culture più inclusive, condivide alcuni suggerimenti pratici su come assumere e trattenere personale eterogeneo e creare campagne più pertinenti.
Team di lavoro omogenei producono risultati omogenei. I team che riflettono la diversità, creati sulla base di prospettive, esperienze e competenze diverse, alimentano creatività e innovazione. Questo genera un'offerta di prodotti migliori e campagne di marketing più redditizie.
La buona notizia è che ormai molti degli operatori dei settori creativi ne sono consapevoli. La cosa difficile, invece, è mettere costantemente in pratica questa consapevolezza e questo impegno. Ho lavorato con centinaia di leader creativi che puntano a superare l'approccio basato sulla semplice discussione dei valori, per passare a un cambiamento concreto e potenziare l'inclusione e la diversità sul luogo di lavoro.
Ed ecco cosa ho imparato: avere grandi intenzioni e conoscere tutti i motivi per cui si dovrebbe fare di più è facile. È facile anche redigere piani d'azione intuitivi e proporre iniziative come corsi di formazione una tantum. È molto più difficile, invece, cambiare il modo in cui le persone abitualmente considerano gli altri e i comportamenti che consentono loro di rispettare la diversità e rendere i team di lavoro e le aziende più inclusivi. Ecco perché dobbiamo continuare a parlare di ciò che genera buoni risultati, di ciò che deve essere migliorato e di come mettere in pratica tali insegnamenti.
Noi di Rare lavoriamo per incentivare il cambiamento, condividendo strumenti concreti, leadership di pensiero e pratiche comprovate. Il nostro approccio si basa su decenni di ricerca ed esperienza da cui i professionisti del marketing, indipendentemente dal settore, possono trarre vantaggio.
Abbandonare l'approccio basato sul compromesso
Assumere con lo scopo di promuovere la diversità sul posto di lavoro è sempre stata una sfida, considerata l'urgente necessità di riempire le posizioni vacanti. Ma è anche un'attività che offre ai leader un'opportunità per andare oltre il tradizionale approccio basato sul compromesso. Anziché rifiutarsi di accettare i tempi più lunghi associati alla selezione e all'assunzione di candidati eterogenei, i leader dovrebbero concentrarsi sui vantaggi che tali candidati apportano all'organizzazione.
Sebbene non esista una formula perfetta, una leadership trasparente, un impegno nei confronti delle strategie organizzative e pratiche di assunzione ben ponderate possono creare cambiamenti significativi. Ecco alcune strategie concrete che, come abbiamo osservato, producono risultati positivi reali nel settore.
Tre suggerimenti per assumere e trattenere talenti che riflettano la diversità
Come assumere personale che rifletta la diversità
- Collabora con università e organizzazioni di affinità esterne, ad esempio SheSays, Creative Equals, The Future Is ND, per determinare in che modo strutturare le ricerche di lavoro e rivolgerti ai candidati appropriati con un approccio basato su diversità e inclusione.
- Svolgi un'attenta attività di sensibilizzazione nei confronti di reti e persone diversificate nei vari settori per identificare i veri talenti.
- Espandi i punti di ingresso all'interno della tua azienda avvalendoti di stage retribuiti, collaboratori esterni e programmi di rotazione.
- Standardizza i criteri di valutazione e adotta misure specifiche nei sistemi di selezione dei candidati. Ad esempio, Deloitte Canada utilizza un sistema chiamato "reclutamento estremo", in cui l'azienda ricerca e valuta i candidati in modo diverso a seconda dei ruoli e riconosce le differenze culturali e generazionali.
- Passa dai sistemi di monitoraggio dei candidati tipici di un decennio fa ai nuovi strumenti di valutazione, integrando social media, machine learning e maggiori capacità di analisi.
- Elimina la terminologia faziosa dalla descrizione delle mansioni, dal materiale per la candidatura e dai colloqui. Ad esempio, utilizza termini neutri rispetto al genere ed elenca solo le competenze richieste per il lavoro anziché descrizioni del candidato ideale, come "atteggiamento positivo" o "attitudine al lavoro di gruppo", che possono involontariamente fomentare pregiudizi.
- Chiedi il feedback dei dipendenti sulle descrizioni delle mansioni e in altre fasi dei processi di candidatura, selezione e assunzione.
- Identifica le caratteristiche o le competenze individuali per cui i candidati non superano la selezione e trova un modo per risolvere la situazione. Ad esempio, offri un programma post-assunzione di perfezionamento della lingua italiana per i candidati che possiedono ottime capacità di altro tipo.
- Crea una stretta collaborazione tra l'ufficio risorse umane e quello addetto alle comunicazioni all'interno dell'azienda per assicurarti che i processi siano definiti da una chiara e coerente prioritizzazione della diversità.
- Crea "portafogli di innovazione", ovvero strumenti in continua evoluzione per reclutamento, assunzione e fidelizzazione, a supporto delle azioni per funzioni e gruppi demografici diversi. Consenti la sperimentazione e l'apprendimento.
(Ri)visitare la propria cultura
Assumere è solo metà dell'equazione. Anche saper trattenere il personale è importante. Per le persone e i gruppi di lavoro eterogenei che riescono a entrare nell'organico di un'azienda, possono sorgere vari problemi: pregiudizi inconsci, microaggressioni, esclusione e discriminazione sul luogo di lavoro. Ciò significa che spesso grandi talenti vengono estromessi dal settore.
In uno studio Deloitte del 2017, il 23% degli intervistati ha dichiarato di aver lasciato l'azienda per cui lavorava per una più inclusiva. È un approccio costoso. Sostituire un dipendente costa in media più di un quinto del suo stipendio. E la perdita di talenti può essere un colpo ancora maggiore in termini di costi creativi.
Cambiare le mentalità e i comportamenti abituali, ovvero cambiare cultura, è il sistema per integrare la diversità nel modo in cui svolgiamo la nostra attività. Richiede la (ri)visitazione dei comportamenti e dei processi di lavoro, la massimizzazione della capacità dei vari individui di contribuire e la possibilità per tutti di creare nuove abitudini.
Come trattenere talenti che riflettano la diversità
- Cerca di conoscere i tuoi dipendenti attraverso valutazioni di sondaggi basati sulla segmentazione dei dati, focus group con facilitatore indipendente o colloqui individuali. Quindi, cerca di capire gli ostacoli alla loro inclusione attraverso fattori quali l'analisi delle barriere e la ricerca culturale.
- Definisci obiettivi di inclusione, quindi monitora e condividi i risultati. Addestra i leader di livello medio a promuovere l'inclusione, quindi responsabilizzali.
- Identifica punti concreti di impegno per gli alti dirigenti. Ad esempio, promuovi sessioni di ascolto, feedback e storytelling e consolida il patrocinio della dirigenza nei confronti di gruppi di dipendenti.
- Adotta la tecnica di reverse mentoring da parte di dipendenti appartenenti a gruppi eterogenei e includi nell'approccio il loro patrocinio. Crea reti di sostegno formali per aiutare i membri di comunità diversificate a muoversi all'interno dell'organizzazione.
- Supporta i gruppi di risorse di dipendenti e consenti loro di sfruttare e distribuire le opportunità di apprendimento e sviluppo. Ad esempio, incoraggiali a sviluppare playbook su diversità e inclusione contenenti domande poco frequenti.
- Istituzionalizza processi di feedback coerenti e strutturati per le valutazioni delle prestazioni e delle promozioni. Addestra i manager a fornire feedback alle persone potenzialmente caratterizzate da sindrome dell'impostore, minaccia dello stereotipo o, per le donne, carenza di autopromozione per timore di reazioni negative legate al ruolo.
- Assicurati che la formazione su pregiudizi inconsci e mentalità inclusiva sia basata sulle ultime ricerche e best practice. Questi aspetti dovrebbero far parte di una serie coerente di impegni e generare più consapevolezza e interventi.
- Istituisci norme sul congedo parentale neutrali dal punto di vista del genere, incluso il sostegno al reinserimento attraverso programmi formali di ritorno al lavoro.
- Persegui l'equità retributiva e rendi trasparenti gli impegni, lo stato e i risultati.
- Incorpora obiettivi di diversità e inclusione e le attività per perseguirli nelle conversazioni strategiche e operative globali. Ad esempio, includi i dipendenti nel processo decisionale dell'organizzazione, dai visibilità a questi sforzi e condividi progressi e sfide in corso.
I leader non sempre operano in modo corretto e occorre lasciare spazio agli errori. Ma la concorrenza per accaparrarsi talenti eterogenei non fa altro che aumentare. E le organizzazioni che promuovono con successo una cultura della diversità e dell'inclusione saranno nella posizione migliore per assumere e trattenere gruppi di lavoro eterogenei, aumentando in definitiva l'importanza delle loro aziende e il coinvolgimento dei loro dipendenti. In occasione del Forum economico mondiale tenutosi all'inizio di quest'anno, il CEO di Microsoft Satya Nadella ha affermato: "Il business case per la diversità non è mai stato così semplice. È arrivato il momento di fare qualcosa".
