Anna Vainer è la fondatrice di #IamRemarkable, un'iniziativa globale di Google che incoraggia le persone ad acquisire fiducia in se stesse e a imparare tecniche di autopromozione. È rivolta in particolare a chi appartiene a gruppi sottorappresentati.
È un dato di fatto: la diversità all'interno delle aziende genera prodotti migliori, idee più efficaci, maggiore coinvolgimento dei clienti e migliore rendimento economico.
Una ricerca di McKinsey rivela che le aziende che rientrano nel primo quartile per diversità etnica, razziale o di genere hanno maggiori probabilità di ottenere risultati finanziari superiori in confronto alle rispettive mediane di settore a livello nazionale. Da un'altra ricerca emerge che le aziende con una maggiore uguaglianza sul luogo di lavoro hanno mentalità aziendali significativamente più innovative, che consentono loro di svilupparsi e crescere.
Tuttavia, i gruppi sottorappresentati rimangono tali, nonostante la potente rinascita del movimento Black Lives Matter e le richieste della società per una diversità e una rappresentazione maggiori.
Mentre i leader valutano quale sia il successivo passo da intraprendere per promuovere la diversità, l'uguaglianza e l'inclusione all'interno delle proprie organizzazioni, è importante riconoscere che un numero infinito di aziende è alle prese con queste stesse decisioni.
Google e altre importanti società internazionali, tra cui Amazon, Ford, Omnicom, Nestlé, Accenture e GSK, si stanno impegnando considerevolmente per affrontare questi problemi dall'interno. Anche le aziende più piccole possono fare dei cambiamenti.
Ecco alcuni suggerimenti chiave forniti direttamente da brand internazionali su come supportare e promuovere i gruppi sottorappresentati nel luogo di lavoro:
1. I risultati non parlano da soli
Per realizzare un vero cambiamento, dobbiamo incoraggiare le persone a promuoversi e a parlare apertamente dei traguardi raggiunti.
"I risultati non parlano da soli" può sembrare una frase particolarmente dura, ma molti leader credono fermamente in queste semplici parole. Per #IamRemarkable e molte grandi organizzazioni, è diventato un mantra.
"Se non facciamo sentire la nostra voce, [i nostri risultati] passeranno inosservati il più delle volte", sostiene Koro Castellano di Amazon, che di recente è diventata direttrice di Prime Video in Spagna dopo essere stata a capo delle iniziative dell'azienda a livello mondiale per promuovere la diversità e l'inclusione. "Il nostro compito in quanto leader è di dare il buon esempio. Se siamo in grado di parlare apertamente dei nostri risultati sul luogo di lavoro, i nostri team si sentiranno motivati e incoraggiati a fare esattamente lo stesso".
La modestia e la diffusa sindrome dell'impostore spesso impediscono alle persone di riconoscere e mostrare i propri successi. Questo ostacola sia i singoli che le aziende, ovunque. I leader aziendali hanno la responsabilità di incoraggiare i membri dei team a parlare apertamente.
La presidentessa e amministratrice delegata senior di Accenture in India, Rekha Menon, sostiene l'importanza di "accendere i riflettori" sulle persone all'interno dell'organizzazione "che sono più incerte e far loro sapere che essere sicuri e parlare delle [proprie] competenze è una cosa positiva".
Un suggerimento pratico per i manager: è bene incoraggiare i membri del team a parlare dei loro risultati con un collega di cui si fidano. Questo è particolarmente importante per i gruppi sottorappresentati all'interno dell'organizzazione. Anche solo questa azione può favorire atteggiamenti di fiducia in sé stessi e far sentire le persone più a proprio agio con l'autopromozione.
2. “Parlare di sé non è vanagloria, se ci si basa sulla realtà dei fatti”
Castellano di Amazon rivela di aver avuto un "momento di illuminazione" quando ha sentito questo consiglio: "parlare di sé non è vanagloria, se ci si basa sulla realtà dei fatti". Questa affermazione del movimento #IamRemarkable può portare a un cambio di mentalità a livello personale e aziendale.
"Questo mi ha colpita", afferma Castellano. "Siamo abituati ad affidarci ai dati e alle cifre per difendere i nostri progetti e le nostre iniziative. Ma, stranamente, non lo facciamo quando parliamo di noi stessi o dei nostri traguardi. Tendiamo a dimenticare questo aspetto. Siamo soggiogati a queste regole di finta modestia".
I leader dovrebbero incoraggiare i team a parlare dei propri risultati basandosi sulla realtà dei fatti e questo dovrebbe avvenire spesso. "L'autopromozione dovrebbe diventare un'abitudine, invece di un evento occasionale", afferma Castellano.
3. Incoraggia i team promuovendo reti di supporto
I dipendenti non si sentiranno motivati ad autopromuoversi a meno che non sentano il supporto della loro organizzazione. Avere un alleato va bene, ma una rete di supporto più ampia è meglio, soprattutto per i gruppi sottorappresentati.
È possibile che i manager non riescano a fornire feedback e sostegno a tutti gli impiegati regolarmente, ma possono incoraggiare i membri dei team a sostenersi a vicenda, fare da mentore per altri o formare piccoli gruppi per supportare i colleghi.
"Uno dei consigli che ho dato alle persone è di trovare qualcuno di fiducia, e spesso presente alle stesse riunioni, che le osservi e in seguito [fornisca loro un feedback e] dei suggerimenti", afferma Meredith Herman, a capo dei servizi di marketing internazionale presso GSK Consumer Healthcare come VP di Marketing EDGE.
Herman sostiene che questo feedback in tempo reale sia fondamentale per gli avanzamenti di carriera, dal momento che i colleghi all'interno di un'organizzazione, oltre ai manager, sono di grande aiuto per avere riscontri costruttivi e regolari.
Aude Gandon, responsabile del marketing internazionale di Nestlé, ha dato un consiglio simile. "Parla con le persone intorno a te. Se a volte dubiti delle tue capacità, questo può aiutarti a rassicurati".
4. Organizza sessioni di ascolto
I dirigenti di Ford hanno risposto alla pandemia del 2020 organizzando sessioni interne di ascolto con le persone appartenenti ai gruppi sottorappresentati. Può sembrare una cosa banale, ma ha fatto una grande differenza.
"Tutti i leader senior hanno tenuto delle sessioni di ascolto", afferma Rekha Wunnava, direttrice globale della progettazione automobilistica e del reparto IT di costruzione presso Ford. "La quantità di informazioni che si possono ottenere è incredibile e le persone si sentono davvero ascoltate e considerate in modi in cui non lo erano prima".
L'idea delle sessioni è stata lanciata da Amal Berry, top manager dell'azienda per le iniziative di inclusione e diversità a livello mondiale, dopo aver notato che la pandemia stava accentuando le disuguaglianze nella società. Questa iniziativa si è trasformata in incontri bisettimanali tra manager e dipendenti in cui condividere informazioni e confrontarsi su problemi comuni.
5. Incoraggia le persone a concorrere per un premio
Un ottimo modo per ispirare e motivare i team? Incoraggiare i dipendenti appartenenti a gruppi sottorappresentati a concorrere per dei premi, sostiene Peter Horgan, CEO di Omnicom Media Group AUNZ.
"Elogia gli ottimi esempi di diversità all'interno dell'attività e soprattutto quelli di donne che sono partite dal basso e sono diventate elementi importanti dell'azienda", afferma. "Incoraggia queste persone a entrare nel mondo delle competizioni di settore".
Questo riconoscimento esterno può mettere in risalto i dipendenti che se lo meritano e ispirare il resto del team.
Per ulteriori suggerimenti organizzativi e approfondimenti correlati alla carriera, guarda la nostra serie di dibattiti da cui trarre ispirazione tenutisi in occasione della primissima settimana internazionale di #IamRemarkable. L'evento online ha coperto argomenti come la diversità, l'inclusione e l'autopromozione, attirando oltre 30.000 partecipanti da 70 paesi diversi. Per saperne di più, visita il sito web di #IamRemarkable.
