Aujourd'hui, nous évitons les questions "casse-tête" de toutes sortes. Au lieu de cela, nous recourons exclusivement à des entretiens structurés. En d'autres termes, nous utilisons des méthodes d'entretien identiques pour évaluer les candidats qui postulent à un même poste.
La version originale de ce tutoriel a été publiée dans l'application gratuite Primer.
Vous avez probablement déjà entendu une ou deux idées reçues concernant le processus de recrutement chez Google. Certaines proviennent de la culture populaire, tandis que d'autres font référence à des processus que l'entreprise n'utilise plus. En réalité, nous évitons aujourd'hui les questions "casse-tête" de toutes sortes. Au lieu de cela, nous recourons exclusivement à des entretiens structurés. En d'autres termes, nous utilisons des méthodes d'entretien identiques pour évaluer les candidats qui postulent à un même poste.
Selon des études externes et une enquête interne de Google, les entretiens structurés sont plus efficaces que les entretiens non structurés pour identifier la personne qui sera à la hauteur du poste. Les recruteurs, les candidats embauchés et même ceux qui ne sont pas retenus affirment également qu'ils préfèrent les entretiens structurés. Ils indiquent que le processus leur semble plus rapide et les décisions plus justes que lorsque des questions distinctes sont posées aux différents postulants ou lorsque les recruteurs se fient à leur instinct pour les évaluer.
Le but n'est pas d'obtenir des réponses "correctes", mais d'évaluer le processus de réflexion d'un candidat.
Voici quatre stratégies que les responsables marketing peuvent adopter pour réaliser des entretiens structurés afin de trouver les meilleurs talents.
Ne cherchez pas à obtenir les "bonnes" réponses
Avant l'entretien, dressez une liste des questions que vous et les autres recruteurs poserez. Notez que le but n'est pas d'obtenir des réponses "correctes", mais d'évaluer le processus de réflexion d'un postulant.
Commencez par noter les compétences et les qualités de votre candidat idéal. Doit-il être capable de faire preuve d'initiative, de suivre des instructions ou de prendre des risques ? Si possible, demandez à une personne qui a déjà occupé cette fonction de vous indiquer les compétences les plus importantes. Rédigez ensuite les questions qui permettront d'évaluer ces compétences et qualités.
Imaginons, par exemple, que vous souhaitiez évaluer les compétences des candidats concernant la stratégie numérique. Vous pouvez commencer par leur poser la question suivante : "Pouvez-vous me parler de la meilleure campagne que vous ayez diffusée pour toucher une audience en ligne ?". Ensuite, passez aux questions que vous avez préparées pour inciter les candidats à expliquer leur raisonnement : "Quelles données avez-vous prises en compte lors de la planification ?" "Comment avez-vous mesuré l'efficacité de la campagne ?" "Si vous diffusiez de nouveau cette campagne, que feriez-vous pour l'améliorer ?"
Vous pouvez également poser les questions dans un certain ordre pour permettre aux candidats de s'échauffer. Par exemple, commencez par des questions sur leur expérience ("Donnez-moi un exemple d'une situation où vous avez…"), puis passez à des questions hypothétiques plus complexes ("Imaginez que telle chose se produise. Que feriez-vous ?").
Préservez-vous des jugements altérés
Un parti pris peut inconsciemment s'immiscer dans le processus d'évaluation des candidats et compliquer la comparaison objective de leurs compétences. Vous ou un autre recruteur sortez peut-être d'une mauvaise journée au moment de l'entretien, ou vous pouvez être particulièrement indulgent à l'égard d'un candidat, car il a étudié dans la même université que vous. Si la langue maternelle du candidat est différente de la vôtre, vous pouvez être involontairement distrait par les pauses dans la conversation ou les expressions inhabituelles qu'il emploie.
Pour lutter contre ce type d'altération du jugement, vous pouvez créer une grille d'évaluation à utiliser pendant le processus d'évaluation post-entretien. Ce guide standardisé répertorie les qualités et les compétences que vos questions sont censées évaluer. Dans votre grille d'évaluation, vous pouvez fournir des exemples de réponses médiocres, mitigées, bonnes et excellentes. Tous les recruteurs peuvent l'utiliser pour juger les candidats de façon équitable par rapport à la liste des attentes que vous avez définies, et non en comparant les réponses des différents postulants.
Soyez transparent
Plus vous êtes transparent pendant l'entretien, plus le candidat se sentira en confiance. Avant de le rencontrer, indiquez-lui combien il y aura d'entretiens, quelles qualités sont importantes pour l'entreprise, quelles qualifications sont essentielles pour le poste et sous quelle forme se présenteront les questions lors des entretiens.
Au début de l'entretien, indiquez ce que vous en attendez. Vous pouvez préciser au candidat qu'il aura le temps de poser des questions à la fin de l'entretien, et que vous prendrez des notes, mais que cela ne vous empêchera pas d'être attentif à ses propos. En outre, précisez-lui qu'il pourra prendre des notes pendant l'entretien et qu'il aura le temps de réfléchir avant de répondre aux questions.
Faites preuve de souplesse
Ce n'est pas parce que l'entretien est structuré que vous devez être rigide. Si le candidat éprouve des difficultés pour répondre à une question, vous pouvez vous écarter brièvement de vos questions préparées pour lui fournir plus de contexte.
S'il ne parvient toujours pas à répondre, vous pouvez même orienter la conversation vers une autre question. Cela vous permet non seulement d'offrir une expérience plus positive au candidat, mais aussi de maîtriser la durée de l'entretien.
Vous pouvez terminer l'entretien sur une note positive en indiquant pourquoi vous appréciez de travailler pour votre entreprise et en précisant au candidat à qui il peut s'adresser pour la suite du processus.
Enfin, veillez à le remercier pour le temps qu'il vous a accordé.
