Nous vous racontons ici comment la communauté LGBT+ s’est constituée chez Google en France et dans le monde, et en quoi elle a contribué à améliorer l’inclusion de ses membres.
“Gayglers”
“Gayglers” (depuis appelé Pride at Google) est le tout premier groupe d’employé·es (employee resource group ou ERG, en anglais) fondé par des Googlers LGBT+ voulant se rassembler autour d’un projet commun. Créé en 2003 aux Etats-Unis et en France en 2017, il a pour but d'attirer, de recruter et de retenir les talents LGBT+ et de s'assurer que Google reste un employeur de choix pour les membres de cette communauté. C'est un forum d'écoute privilégié et une plateforme visant à donner de la visibilité à la cause LGBT+ ainsi qu’à ses défenseurs et défenseuses. Les employé·es peuvent par exemple y poser des questions sur leur perception au sein de l’entreprise, en particulier par leur manager, et sur la façon dont cette perception peut influer sur leur promotion ou sur les avantages reçus.
Les employé·es LGBT+ ont ainsi pu s’affirmer pleinement, ont eu la possibilité de se regrouper et ont lancé des initiatives tels que le soutien au Mois des fiertés et la Journée nationale du coming out (participation à la marche des fiertés en tant qu'entreprise dans de nombreux pays, possibilité aux Googlers de faire des dons ou de donner du temps à des associations soutenant des causes LGBT+, notamment). Le groupe a aussi aidé des centaines d'organisations et d'associations œuvrant pour la communauté LGBT+ à bénéficier de visibilité à travers des crédits publicitaires. Mais surtout, ses membres ont pu développer un esprit de fraternité et de sororité.
Pride at Google, en France
Cet esprit, c’est aussi ce que met en avant Marine Arcolle, responsable de l’ERG Pride at Google en France. “Les liens d'amitié que j'ai pu nouer dans ce groupe font partie des moments forts de ma carrière chez Google”. Entre 2017 et 2021, la communauté passe de 0 à une cinquantaine de membres au bureau de Paris. “La possibilité d'être visible sur mon lieu de travail est une chance. Par exemple, je n'ai pas besoin de faire attention au prénom ou au pronom que j'utilise pour parler de ma fiancée. Je peux être moi-même et ainsi développer une relation sincère et de confiance avec les personnes qui m'entourent. Ce qui me permet d'être heureuse sur mon lieu de travail au quotidien et ainsi d'y donner le meilleur de moi-même.”
Au-delà d’assurer à ses membres de pouvoir exprimer librement le meilleur d’eux-même au sein de l’entreprise, le groupe est aussi tourné vers l’extérieur. Il a pour vocation de construire une forte communauté de partenaires sensibilisés aux problématiques de la communauté et de contribuer, en dehors de Google, à rendre la société plus sensible aux problématiques liées à la diversité et l'inclusion des LGBT+.
Il a ainsi noué un partenariat avec le magazine Têtu et travaille avec des associations comme l’Autre cercle et l’Inter-LGBT pour faire avancer la diversité et l'inclusion des LGBT+ au sein de la société française, à travers des actions de levées de fonds, de mise à disposition de ses outils et compétences ou la rédaction d’articles et d’études. Le groupe s’est aussi engagé à ce que des membres du comité de direction soient présent·es à la Marche des Fiertés.
« Nous saluons l’engagement pris par Google en 2020 sur le sujet de l’inclusion des personnes LGBT+, que ce soit par la signature de la Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, ou par les actions menées par son réseau interne Pride at Google. Ces actions témoignent d’un engagement réel pour favoriser la diversité au sein de ce groupe », explique Christophe Berthier, Président de la Fédération Nationale de l’Autre Cercle.
Miser sur l'inclusion et assurer une équitable représentation
La mise en place de ces groupes d’employé·es et leurs différentes actions chez Google ont contribué à l’amélioration de la visibilité et du bien-être de certains salarié·es au sein de l’entreprise. D'ailleurs, d’après une étude de McKinsey, les entreprises misant le plus sur l’inclusion sont plus susceptibles d'obtenir de meilleurs résultats financiers, d'attirer les nouvelles générations d'employé·es, de consommateurs et consommatrices, d'être plus innovantes et de prendre des décisions plus audacieuses.
Recruter des talents issus de groupes minoritaires ne suffit cependant pas. Il faut leur offrir un cadre de travail leur permettant de rester dans l'entreprise, de s'y épanouir et d’y grandir. L'équipe de McKinsey a aussi découvert que les femmes LGBT+ et les personnes non-binaires sont sous-représentées à tous les niveaux. Ces employé·es ont ainsi plus de chances de se sentir isolé·es et singularisé·es (car aucun autre membre de leur équipe ou de leur environnement professionnel ne partage leur identité/orientation sexuelle, ou leur origine ethnique).
Les entreprises cherchant à recruter des talents et à les garder doivent impérativement offrir un cadre de travail inclusif et psychologiquement sain à leur personnel LGBT+. En général, un bon moyen d'y parvenir est de créer des groupes d'employé·es. Mais même ces groupes ne prennent pas toujours suffisamment en compte les différentes diversités présentes au sein même de la communauté LGBT+ ; par exemple, les personnes transgenres ou les personnes non-binaires y sont souvent sous-représentées, voire pas du tout.
Les entreprises cherchant à recruter des talents et à les garder doivent impérativement offrir un cadre de travail inclusif et psychologiquement sain à leur personnel LGBT+.
Chez Google, l'inclusion a eu un impact sur la fidélisation des employé·es, les résultats de notre entreprise, et l'image que nous renvoyons aux client·es ainsi qu’aux utilisateurs et utilisatrices. Toutes les entreprises peuvent agir pour l’inclusion des LGBT+. Et il n’est jamais trop tard pour commencer à reconnaître et aider à la constitution d’un tel groupe d’employé·es.
