Kristell Rivaille, Directrice Marketing Google et Laurence Monnet-Vernier, Associée Deloitte Transformation des Organisations & Talents croisent leur regard sur les notions d'inclusion et de diversité en entreprise.
Comment définissez-vous la diversité et l’inclusion ?
Kristell : La diversité, c’est faire en sorte que l’entreprise ne soit pas uniforme, qu’elle s’enrichisse de la différence sous toutes ses formes (genre, origine sociale, origine géographique, âge, etc.). L’inclusion, c’est veiller à ce que chacun puisse être pleinement accueilli tel qu’il est, puisse aussi se développer et se sentir à l’aise pour exprimer ses idées. Cela repose sur une véritable culture d’entreprise – caractérisée par l’ouverture, l’écoute, la prise en compte de l’autre – qui donne réellement sa place à chacun. Le rôle du manager est de s’assurer que les différents points de vue puissent être partagés et de favoriser les échanges autour d’un projet d’entreprise commun.
Laurence : Il y a quelques années, les entreprises parlaient de « diversité », avec pour objectif d’accompagner des populations minoritaires et de reconnaître leurs droits. Or, la diversité sans l’inclusion peut basculer dans des logiques communautaristes où chacun s’enferme dans sa différence et la revendique. L’inclusion ne s’arrête pas à la reconnaissance des différences : elle capitalise dessus pour créer quelque chose de nouveau et de collectif. C’est un défi pour les entreprises car il est plus facile d’être précis sur ce qui sépare les individus que de faire émerger ce qui les rassemble. La diversité et l’inclusion sont les deux faces d’une même pièce : il faut d’abord comprendre ce qui fait la spécificité de chacun pour pouvoir en faire une force individuelle et collective.
En quoi la diversité et l’inclusion sont- elles des leviers de développement ?
Kristell : Pour Google, ce sont même des leviers indispensables. Google crée des produits pour everyone, pour parler à everyone. Veiller à la diversité dans la composition de nos équipes nous permet donc d’adapter plus facilement nos produits à la diversité de nos clients. Nous avons aussi développé un outil basé sur l’intelligence artificielle pour observer la composition de nos communications sur nos différents marchés : les temps de parole hommes et femmes, les rôles des femmes et des hommes dans nos communications, la représentation des groupes ethniques, etc. En retour, notre stratégie métier nous permet de jouer un rôle d’éducation envers nos clients, en étant vigilants quant aux messages et aux stéréotypes que nous serions susceptibles de véhiculer. Pour toutes ces raisons, nous cherchons à rapprocher la composition de nos équipes de celle de la société. Pour autant, il est difficile d’imaginer ressembler à 100 % à notre marché (mon équipe marketing reste jeune et qualifiée et attire les passionnés de data), mais nous nous efforçons de recruter des profils issus de différents milieux pour développer notre capacité à mieux comprendre nos clients et adapter nos produits et messages à leurs besoins.
"Nous cherchons à rapprocher la composition de nos équipes de celle de la société".
Laurence : La diversité et l’inclusion représentent un enjeu de transformation culturelle qui est au cœur de la dynamique de l’entreprise : une culture qui reconnaît la différence et qui favorise l’engagement, où chacun se sent respecté pour ce qu’il est tout en s’impliquant au service du collectif. Il est impossible d’appliquer un code éthique sans une culture qui l’incarne profondément, dans les comportements et les rites de l’entreprise. Une culture inclusive crée les espaces favorisant le partage et la confrontation d’idées, l’intelligence individuelle et collective, la collaboration et la transversalité, les expérimentations et les « pas de côté ». C’est un moteur de développement, d’innovation et de pérennité pour l’entreprise.
Quels sont les domaines dans lesquels il vous semble nécessaire d’agir ?
Kristell : Chez Google, nous sommes très actifs dès le recrutement. Nous pratiquons le best vs first, c’est-à-dire que nous attendons d’avoir un groupe de candidats diversifié en termes de qualifications, d’écoles, d’origines avant de démarrer les entretiens, etc. Lors des entretiens, les panels sont composés de candidats issus de différents parcours afin de les mettre à l’aise et promouvoir dès cette étape notre vision de la diversité. Nous veillons également à ce que les cohortes de recrutement et de promotion soient paritaires entre les femmes et les hommes. Ensuite, en interne, nous sensibilisons nos équipes et nos managers à l’impact des biais inconscients sur leurs comportements : nous savons par exemple que les personnes introverties se mettent moins en valeur au sein de l’organisation, et que cela peut impacter les décisions lors des évaluations ou des promotions. Nous aidons les managers à comprendre ces mécanismes inconscients pour mieux s’en affranchir. Dans la même logique, nous proposons des formations en psychological safety pour créer un environnement de travail dans lequel les collaborateurs se sentent à l’aise et libres d’exprimer leurs idées, mais aussi leurs désaccords, quelles que soient leurs différences. Nous menons actuellement au Royaume-Uni des pilotes sur le flexible working pour essayer de mieux concilier les temps partiels familiaux avec la rapidité exigée dans le monde de la tech. Nous avons beaucoup avancé, mais ce n’est pas encore satisfaisant ! Nous devons travailler davantage en amont pour diversifier nos équipes, par exemple en promouvant nos métiers auprès des femmes et des étudiants à l’université. Nous ne sommes finalement qu’au début de la démarche et prévoyons d’aller encore plus loin dans les années à venir.
"Nous attendons d’avoir un groupe de candidats diversifié en termes de qualifications, d’écoles, d’origines avant de démarrer les entretiens"
Laurence : Les leviers évoqués par Kristell sont tout à fait clés. Les managers, en particulier, jouent un rôle d’inclusion fondamental à travers le développement par les points forts, le feedback continu et l’évaluation globale de la performance. Il nous paraît également indispensable d’agir sur l’organisation du travail en favorisant l’autonomisation des équipes : des collectifs soudés et autonomes autorisent l’échange d’idées (et de désaccords !) et permettent à chaque personne d’apporter sa contribution. Enfin, dans un système ouvert où les collaborations sont agiles et mouvantes, l’open talent permet à chacun d’affirmer ce qui fait sa différence et sa valeur. C’est une démarche inclusive par essence qui attire l’attention sur ce qui fait la force d’un individu plutôt que sur ce qui le met à l’écart. Selon nous, c’est un enjeu d’avenir dans le cadre du futur du travail.
Quel rôle jouent les role models chez Google ?
Kristell : Le pluriel est fondamental ! Nous ne cherchons pas à privilégier un modèle unique, mais plutôt une variété de modèles de développement permettant à un individu de se projeter avec sa différence. Promouvoir des role models diversifiés démontre à nos collaborateurs que chacun a sa place chez Google. C’est une démarche qui poursuit plusieurs objectifs : l’exemplarité, l’inspiration et l’équité. Pour autant, nous ne cherchons pas à tomber dans le travers qui consisterait à pousser chacun à revendiquer absolument sa différence. Chaque personne a aussi le droit au respect de son intimité, et l’essentiel est que chacun soit en accord à la fois avec sa personnalité et le projet de l’entreprise.
Laurence : Toutes les transformations reposent sur l’implication de sponsors forts qui incarnent leur entreprise. Il ne suffit pas d’être « chef », il faut inspirer, donner envie. Un role model inclusif porte le modèle de l’entreprise (sa culture, ses valeurs, etc.) tout en sachant exprimer ce qui fait sa personnalité. Il reconnaît la spécificité de chacun, comme la sienne a été reconnue, tout en s’inscrivant au service du projet de l’entreprise.
3 points clés à retenir
- l’entreprise ne doit pas être uniforme, mais s’enrichir de la différence sous toutes ses formes et veiller à ce que chacun puisse être pleinement accueilli tel qu’il est, se développer et se sentir à l’aise pour exprimer ses idées ;
- la diversité et l’inclusion sont des moteurs de développement qui permettent de comprendre, connaître et s’adapter à ses clients en s’appuyant sur la richesse de ses talents ;
- des role models diversifiés, qui s’appuient sur l’exemplarité, l’inspiration et l’équité, démontrent aux collaborateurs que chacun a sa place.
Pour télécharger l'intégralité de l'étude, rendez-vous sur le site de Deloitte.
