El profesor David Slocum es director académico de Rare, una plataforma de Google que fomenta una cultura más inclusiva en las empresas y la contratación de talentos que tienen poca representación en el mercado laboral. En este artículo, David comparte algunos consejos prácticos para contratar y retener equipos diversos y, como consecuencia, lograr campañas más relevantes.
Los equipos homogéneos producen resultados homogéneos. Pero los equipos que incluyen miembros con distintas perspectivas, experiencias y habilidades fomentan la creatividad y la innovación y, por lo tanto, crean productos y campañas de marketing más significativas y con un contenido más valioso para su audiencia.
Si bien la mayoría de quienes trabajamos en sectores creativos ya conocemos las ventajas de contar con una plantilla diversa, no siempre es fácil poner en práctica este principio, pero hay quienes sí lo consiguen. He trabajado con cientos de líderes de dichos sectores que han ido más allá de las intenciones y han pasado a la acción para lograr un cambio real y mejorar la inclusión y la diversidad en sus lugares de trabajo.
Con ellos, he aprendido que es muy fácil tener buenas intenciones, saber por qué hay que esforzarse para tener un lugar de trabajo más inclusivo, crear planes de acción detallados y poner en marcha medidas como sesiones de formación, pero es difícil cambiar la manera en la que las personas ven a las demás y las formas de actuar frente a la diversidad, y conseguir que las empresas y los equipos sean más inclusivos. Por eso, es importante compartir lo que sabemos que funciona, lo que no y cómo poner en práctica ese aprendizaje.
En Rare, compartimos herramientas útiles, información valiosa obtenida a partir de nuestros conocimientos y experiencias, y prácticas de eficacia comprobada. Nuestra forma de trabajo se basa en décadas de investigación y experiencia y cualquier profesional del marketing, independientemente del sector al que pertenezca, puede aprovecharla.
Céntrate en las ventajas de la diversidad
Buscar y contratar personal que aporte diversidad a la empresa siempre ha sido un reto, ya que cubrir vacantes suele ser una necesidad urgente. Pero también es una oportunidad para que los responsables dejen de ver como un sacrificio la inversión de tiempo que esto implica y se centren en lo que estos candidatos pueden ofrecer a la empresa.
La fórmula perfecta no existe, pero liderar de manera transparente, comprometerse con las estrategias organizativas y llevar a cabo prácticas de contratación inclusivas pueden impulsar un cambio significativo. A continuación, enumeramos algunas estrategias cuya eficacia hemos comprobado.
Tres consejos para contratar y retener personal que aporte diversidad a la empresa
Cómo contratar talento diverso
- Colabora con universidades y organizaciones externas dedicadas a la inclusión para que te ayuden a determinar una estrategia de búsqueda de candidatos que aporten diversidad a la empresa.
- Ponte en contacto con grupos y personas de distintas culturas y nacionalidades que pertenezcan a distintos sectores para identificar talentos.
- Aumenta las opciones de incorporación de la empresa. Por ejemplo, crea puestos de prácticas remuneradas, contrata servicios externos y pon en marcha programas de rotación de puestos de trabajo.
- Estandariza los criterios de evaluación y aplica sistemas de medición específicos para los distintos procesos de selección. Por ejemplo, Deloitte Canada usa un sistema llamado "extreme recruiting" (selección extrema), mediante el cual la empresa atrae y evalúa de forma diferente a los candidatos en función del puesto vacante, y reconoce las diferencias culturales y generacionales.
- Si usas sistemas de seguimiento de candidatos creados hace más de una década, actualiza los procesos y comienza a usar las últimas herramientas de evaluación, que integran redes sociales, el aprendizaje automático y las funciones de análisis de datos y que están en constante mejora.
- No uses palabras o frases tendenciosas en las descripciones de los puestos de trabajo, en el material de selección de personal ni en las entrevistas. Por ejemplo, usa términos de género neutro y menciona solo las habilidades necesarias para desempeñar eficazmente las tareas del puesto en lugar de usar descriptores como "actitud positiva" u "orientado al trabajo en equipo", que pueden condicionar de forma no intencionada a los participantes del proceso de selección.
- Pide a los empleados que compartan contigo sus opiniones sobre las descripciones de los puestos de trabajo y de las fases que componen los procesos de presentación de candidaturas, selección e incorporación.
- Identifica qué rasgos de la personalidad o habilidades hacen que los candidatos no superen los procesos de selección y busca cómo compensarlos. Por ejemplo, si hay buenos candidatos que fallan en el dominio del inglés, ofrece programas de estudio del idioma después de la contratación.
- Fomenta el trabajo colaborativo entre el departamento de Recursos Humanos y los cargos responsables de las comunicaciones internas para asegurarte de dar prioridad a la diversidad de forma clara y coherente en los distintos procesos de la empresa.
- Crea "kits de innovación", herramientas en constante mejora para ayudar en la selección, contratación y retención de personas de diferentes grupos demográficos y funciones. Recuerda dejar margen para la experimentación y el aprendizaje.
(Re)diseña la cultura de la empresa
La contratación es solo la mitad del camino. Retener al personal contratado es igualmente importante. Las personas y equipos que se incorporan a una empresa y aportan diversidad pueden encontrarse algunos obstáculos en el lugar de trabajo: sesgos inconscientes, microagresiones o discriminación. Habitualmente, esos inconvenientes acaban ahuyentando a los talentos.
En un estudio de Deloitte publicado en el 2017, el 23 % de los encuestados afirmaron que abandonaron sus empresas por otras más inclusivas. Y el precio que pagan las empresas cuando pierden talento es elevado: cubrir un puesto de trabajo de un empleado que renuncia cuesta, de media, más de una quinta parte de su salario, sin contar la gran pérdida que puede suponer en términos creativos.
La manera de incorporar la diversidad en la empresa es cambiar mentalidades y comportamientos habituales, es decir, transformar la cultura empresarial. Para conseguirlo, es necesario diseñar (o rediseñar) procesos de trabajo, modificar comportamientos, fomentar la creación de nuevos hábitos y ofrecer a las personas con más dificultades para integrarse la mayor cantidad posible de oportunidades de contribuir a la empresa.
Cómo retener talento diverso
- Intenta conocer mejor a tus empleados con evaluaciones segmentadas con formato de encuesta, focus groups moderados externamente o conversaciones personales. Después, lleva a cabo medidas como análisis de barreras e investigaciones culturales para identificar los factores que puedan obstaculizar la inclusión.
- Define objetivos de inclusión; haz un seguimiento de los resultados obtenidos y compártelos. Ofrece a los mandos intermedios formación sobre cómo fomentar la inclusión y delega en ellos responsabilidades al respecto.
- Define compromisos de inclusión concretos para los mandos superiores sénior. Por ejemplo, promueve sesiones de escucha, reuniones para compartir experiencias y conversaciones personales para hablar del rendimiento con los empleados, y crea programas de mentoría ejecutiva para grupos de empleados.
- Cambia los programas de tutoría para incluir mentoría y tutorías inversas realizadas por empleados de distintas culturas y contextos. Crea redes de mentoría para ayudar a los empleados más vulnerables a integrarse a la empresa.
- Apoya y empodera a los grupos de afinidad para que aprovechen y ofrezcan oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Por ejemplo, anímalos a crear guías de diversidad e inclusión con preguntas frecuentes y no tan frecuentes.
- Crea procesos de evaluación obligatorios, estructurados y coherentes para las revisiones de rendimiento y promoción. Ofrece a los responsables formación acerca de cómo deben hablar sobre los resultados de las evaluaciones con los empleados que eviten tomar iniciativas por miedo a cometer errores, o se vean afectados por el síndrome del impostor o por la amenaza del estereotipo.
- Asegúrate de que cualquier formación que se imparta sobre sesgos inconscientes y actitudes se base en las investigaciones y prácticas recomendadas más recientes. Esa formación debe ser parte de una estrategia de compromiso coherente y su objetivo debe ser concienciar más a los participantes y que pasen a la acción.
- Implementa políticas de bajas de maternidad y paternidad igualitarias, que incluyan apoyo a la reincorporación mediante programas de vuelta al trabajo.
- Ten como objetivo la igualdad salarial e implementa una política de transparencia en cuanto a los esfuerzos, avances y resultados que se vayan logrando.
- Incluye medidas y objetivos de inclusión y diversidad en las conversaciones estratégicas y operativas. Por ejemplo, invita a los empleados a participar en la toma de decisiones organizativas y da a conocer los esfuerzos realizados, los avances conseguidos y los retos que hay que superar.
Los responsables no siempre van a acertar a la primera, por lo que es necesario dejar cierto margen de error, pero, en cualquier caso, es importante tener claro que cada vez hay más competencia por atraer y retener talento diverso. Las organizaciones que consigan una cultura que favorezca la diversidad y la inclusión serán las que tengan una mayor ventaja competitiva en este sentido. Por lo tanto, ganarán aceptación y contarán con empleados más comprometidos. Tal como lo dijo el CEO de Microsoft, Satya Nadella, en el Foro Económico Mundial de este año, "las ventajas competitivas de la diversidad nunca habían sido tan evidentes. Ha llegado el momento de actuar".
