Anna Vainer es fundadora de #IamRemarkable, una iniciativa global de Google que empodera a las personas para que desarrollen la capacidad de crear confianza en sí mismas y de autopromoción, particularmente entre individuos de grupos subrepresentados.
Sabemos que es verdad: la diversidad dentro de las organizaciones trae aparejado mejores productos, ideas más fuertes, mayor participación del cliente, y mejor desempeño financiero.
Una investigación de McKinsey muestra que las compañías donde las personas perciben un compromiso con la diversidad tienen mayor probabilidad de obtener resultados financieros superiores. Otro estudio muestra que las empresas que presentan mayor igualdad en su lugar de trabajo tienen un número significativamente mayor de mentes comerciales innovadoras, lo que los ayuda a prosperar y crecer.
No obstante lo anterior, los grupos subrepresentados continúan estando subrepresentados, aún frente al poderoso resurgimiento del movimiento Black Lives Matter y de la demanda social de una mayor diversidad y representación.
Mientras los líderes consideran los próximos pasos para fomentar la diversidad, igualdad e inclusión dentro de sus organizaciones, es importante saber que infinidad de compañías están lidiando con estas mismas decisiones.
En Google y en otras principales firmas mundiales, incluyendo Amazon, Ford, Omnicom, Nestlé, Accenture y GSK, estamos dedicando mucho esfuerzo a abordar estos temas.Las firmas más pequeñas también pueden realizar cambios.
A continuación, algunos tips provenientes de las marcas globales para apoyar y promover los grupos subrepresentados en su lugar de trabajo:
Tip #1: Los logros no hablan por sí mismos
Para lograr un verdadero cambio, debemos alentar a las personas a promoverse y hablar abiertamente sobre sus logros.
La frase “Los logros no hablan por sí solos” puede parecer dura, pero muchos líderes ven un significativo valor en esta simple línea. Se ha convertido en un mantra en #IamRemarkable y en muchas grandes organizaciones.
“Si no hablamos por nosotros mismos, (nuestros logros) pasarán desapercibidos la mayor parte del tiempo”, dice Koro Castellano de Amazon, quien recientemente se convirtió en directora de Prime Video en España luego de haber liderado los esfuerzos globales de inclusión y diversidad de la compañía. “Como líderes, necesitamos predicar con el ejemplo. Si somos capaces de hablar abiertamente sobre nuestros logros en el lugar de trabajo, nuestros equipos se sentirán inspirados y empoderados para hacer exactamente lo mismo.”
Las normas de modestia de género y cultura, combinadas con el generalizado síndrome del impostor, a menudo impiden a las personas reconocer y expresar sus propios logros. Esto frena a los individuos y a las empresas en todos lados. Los líderes comerciales tienen la responsabilidad de alentar a los miembros de su equipo a decir lo que piensan.
Por su parte, Rekha Menon, presidenta y directora ejecutiva senior de Accenture en India, cuenta que se esfuerza por “hacer foco” sobre los individuos en la organización “que se muestran dubitativos, haciéndoles saber que ser seguros de sí mismos y hablar sobre sus habilidades está bien.”
Un consejo práctico para los gerentes: alentar a los miembros del equipo a hablar sobre sus logros con un colega en quien confíen. Esto es especialmente importante para los grupos subrepresentados dentro de su organización. Este simple acto por sí solo puede elevar la confianza individual y hacer que las personas se sientan más cómodas con la autopromoción.
Tip #2: “No es alardear si está basado en hechos”
Castellano, de Amazon, dijo que tuvo un “momento ¡aja!” cuando escuchó el consejo: “No es alardear si está basado en hechos” Este enfoque del movimiento #IamRemarkable puede llevar a un cambio de mentalidad a nivel individual y organizacional.
“Eso me impactó”, dijo Castellano. “Estamos acostumbrados a basarnos en datos y hechos cuando estamos defendiendo nuestros proyectos y nuestras iniciativas. Pero, curiosamente, no lo hacemos cuando estamos hablando de nosotros mismos o de nuestros logros. Solemos olvidárnoslo. Nos comprometemos con estas reglas de falsa modestia”.
Los líderes deberían alentar a sus equipos a hablar sobre sus logros en base a hechos, y esto debería hacerse frecuentemente. La autopromoción debería convertirse en un hábito en lugar de un evento de vez única, sostiene Castellano.
Tip #3: Empodera a tu equipo promoviendo las redes de soporte
Los empleados no se sentirán empoderados para promoverse a sí mismos a menos que sientan que cuentan con apoyo dentro de la organización. Contar con un aliado es bueno. Una mayor red de soporte es aún mejor, especialmente para los grupos subrepresentados.
Los líderes posiblemente no puedan brindar retroalimentación y soporte con regularidad a todos los empleados, pero pueden alentar a los miembros del equipo a unirse a un colega, ofrecer mentoría informal o formar pequeños grupos de apoyo entre colegas. “Uno de los consejos que suelo dar es tener a alguien en quien confíen, que suela estar en sus reuniones, que los observe para proporcionar retroalimentación y consejos posteriormente”, dice Meredith Herman, quien lidera el área de Servicios Globales de Marketing de GSK Consumer Healthcare como VP de Marketing EDGE.
Esta retroalimentación en tiempo real es crucial para la promoción profesional, sostiene. Darse cuenta que dentro de una organización los pares– además de los gerentes – son una gran opción para recabar asistencia constructiva regular.
La directora global de Marketing de Nestlé, Aude Gandon, comparte esta mirada. “Deben hablar con las personas que tienen alrededor. A veces si uno tiene falta de confianza en uno mismo, esto ayuda a sentirse más seguros.”
Tip #4: Organicen sesiones de escucha
Los ejecutivos de Ford respondieron a la pandemia en 2020 organizando sesiones de escucha con personas pertenecientes a los grupos subrepresentados. Suena simple, pero marcó una gran diferencia.
“Todos nuestros líderes senior llevaron a cabo sesiones de escucha,” dijo Rekha Wunnava, directora global de Diseño automotor y Construcción de IT en Ford. “Es increíble la cantidad de información que se puede recabar, y las personas realmente sienten que están siendo vistas y oídas como nunca antes.”
Las sesiones fueron lanzadas por Amal Berry, directora global de Diversidad e Inclusión, luego de notar que la pandemia estaba exacerbando la desigualdad en la sociedad. Esta iniciativa incluía reuniones quincenales de control entre el gerente y los empleados para compartir información y conectarse con las cuestiones que les preocupaban.
Tip #5: Aplicar a premios
¿Cuál es una gran forma de inspirar y motivar a sus equipos? Alentar a los empleados provenientes de grupos subrepresentados a aplicar a premios, dice Peter Horgan, CEO de Omnicom Media Group AUNZ.
“Celebrar los grandes ejemplos de diversidad que hay en el negocio y a las mujeres, en particular”, sostiene. “Hay que alentarlas a ingresar a las competencias comerciales.”
Este reconocimiento externo puede arrojar luz sobre empleados merecedores y proporcionar inspiración para el resto del equipo.
Puedes encontrar más claves sobre diversidad, equidad e inclusión en nuestra colección “Hacia un marketing más inclusivo y culturas corporativas diversas”.
Para explorar más, visite el sitio web de #IamRemarkable.
